Portable Retirement Gratuity Fund : les débats se poursuivent

Si son introduction est prévue en mars prochain, le Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF) qui concerne quelque 350 000 employés continue à faire débat. 4,5% est cité comme le barème de contribution des employeurs. Le syndicaliste Ashok Subron estime que cette mesure n’est nullement un fardeau additionnel au patronat. Alors que l’industriel et chef d’entreprise, François de Grivel, est d’avis qu’il faut revoir le mécanisme quant à la mise en application du PRGF.

François de Grivel : «On aurait dû l’échelonner sur trois à cinq ans»

Après l’introduction du salaire minimum, on va vers l’introduction du PRGF. Les 4,5 % comme contribution ne sont-ils pas une pression financière additionnelle pour les employeurs ?
Cette mesure a été annoncée mais n’est pas en vigueur. C’est après sa mise en application qu’on pourra peser le pour et le contre. Toutefois, le quantum n’est pas final. On entend 3,5 %, 3,8 % et maintenant 4,5 %. C’est toujours en discussion. Le gouvernement et les institutions concernées doivent faire de sorte que ce ne soit pas difficile aux entreprises de soutenir cette mesure. S’il y a une amélioration soutenue des activités économiques, le PRGF pourrait être soutenable. Au cas échéant, cela va poser des problèmes. 

Quel serait le barème idéal ?
Il n’y a pas de quantum idéal. À ce jour, on entend des chiffres qui varient entre 3,5 et 4,5 %. Moi, je pense que le chiffre doit tourner autour de 3,5 à 3,8 %, car on a déjà des coûts additionnels. Donc, il faut aller par étape. 3,8 % paraît raisonnable. La réalité économique est à prendre en compte. Certains avancent le chiffre de 4,5 %. Or, c’est toujours aléatoire. 

Maurice n’est plus compétitif. Il y a de rudes concurrents»

Selon vous, quel mécanisme faut-il adopter ?
Déjà le PRGF est très complexe. On en parle depuis longtemps et c’est une bonne mesure. Cependant, au lieu de l’introduire subitement, on aurait dû le faire phase par phase, échelonné sur trois à cinq ans. Je pense que le gouvernement aura à réfléchir dessus. 

Pensez-vous que des entreprises seront obligées de dégraisser leur personnel, craignant le risque de devoir mettre la clé sous le paillasson ?
C’est effectivement un risque. Par ailleurs, il n’y a pas assez d’emplois pour une hausse de la production. C’est pour cette raison que certains préfèrent délocaliser à l’étranger. C’est un fait que, pour créer les activités, il faut augmenter les emplois. À Maurice, nous avons aussi un problème de main-d’œuvre. Ainsi, un grand nombre de travailleurs étrangers sont recrutés. Ils travaillent de façon intense. De ce fait, il est primordial de trouver un équilibre économique de l’entreprise entre l’emploi des étrangers et des Mauriciens. 

La Workers’ Rights Act est très généreuse envers les employés. Est-ce que cela ne va pas décourager les investisseurs ou industriels qui souhaitent venir à Maurice ?
C’est un mouvement social initié avant les élections. Nous pouvons comprendre mais pas forcément accepter. Accepter veut dire pouvoir équilibrer le budget pour les dépenses. Toutefois, en dehors de l’aspect social, il y a d’autres éléments à prendre en considération, comme le développement économique et une productivité suffisante. L’essentiel c’est de faire en sorte que l’économie soit plus performante pour qu’à l’avenir on puisse soutenir d’autres coûts salariaux.  Autre fait c’est que Maurice n’est plus compétitif. Il y a de rudes concurrents comme Madagascar ou le Bangladesh. Nous voyons deux choses. Soit les entreprises se réduisent par elles-mêmes ou elles vont à l’étranger. Ceci dit, les investisseurs vont certainement réfléchir et opter pour la rentabilité, voire investir dans la nouvelle technologie et l’intelligence artificielle. 

Ashok Subron : «Pas un coût additionnel»

Le chiffre de 4,5 % est avancé comme barème pour les employeurs. Votre avis ?
Depuis le premier jour que ce dossier est sur la table, il y a une question centrale qui se pose. À ce jour, il n’y a eu aucune précision quant à cette question. Est-ce que la contribution de l’employeur doit se faire chaque mois et équivaut-elle à 15 jours rémunérés de l’année en cours ?

C’est un simple calcul. Or, le chiffre n’a pas été officiellement prescrit par le gouvernement. 

Pourtant, même les syndicalistes évoquent ce chiffre…
La nouvelle loi a été votée. Certains voulaient le faire en catimini. Elle a été proclamée. En ce qui concerne le PRGF, on disait qu’il allait être en vigueur avant les élections générales, ensuite on a dit que ce sera en janvier, maintenant on dit que ce sera en mars. Qu’est-ce qui se passe ? 

Il y a des chiffres qui circulent dans les médias. Il y a une espèce d’atmosphère malsaine qui se développe. C’est dans l’intérêt de tout le monde que le gouvernement vienne dire combien sera la contribution. Le ministre doit donner des explications par rapport aux tergiversations. 

Est-ce qu’un pourcentage fera une différence ?
Le chiffre doit équivaloir à 15 jours par année de service mais, en dernière analyse, il y a peu de différence. Ce que l’employeur doit payer et ce qu’il y a dans le fonds (PRGF), la loi prévoit que la différence soit aussi payée. 

Chaque progrès social a un coût. 

Pensez-vous que les employés sont assez informés de cette mesure ?
Il n’y a pas assez d’informations. Au final, ce n’est pas quelque chose de technique mais de logique. Nombreux sont ceux qui ont prétendu maîtriser ce dossier. Sauf qu’il y avait des bêtises dans la loi qui a été présentée. Avec humilité, je dois dire que si ce n’était l’intervention de la GWF, on aurait accouché d’une supercherie. 

N’y a-t-il pas le risque de dégraissage avec le PRGF ?
Le patronat essaye de débourser le moins sur les charges sociales chaque fin de mois. Pour pouvoir dégraisser, les entreprises doivent avoir une raison valable, car il y a un Board qui se penchera sur les cas de licenciement. Le PRGF est un progrès social. Chaque progrès social a un coût. Ce sont ceux qui bénéficient le plus de l’économie qui doivent payer. Ceci dit, ce paiement fait partie du contrat entre l’employeur et l’employé. 

La ‘gratuity’ est une partie intégrante de la rémunération. Tout ce qui change, c’est le moment du paiement. 

Au lieu de payer l’employé quand on se sépare de lui, on fera le paiement mensuellement dans un fonds. Ce qui n’est pas nécessairement une charge supplémentaire. Si on réfléchit, ce n’est pas un coût additionnel.