Parité au travail : à chaque entreprise sa stratégie «femmes»

En lisant un article sur les discriminations auxquelles sont confrontées les femmes dans le monde du travail, cela m’a fait penser à ma propre expérience en tant que femme qui a opéré pendant dix ans dans le monde des affaires à Maurice, en tant que professionnelle des ressources humaines mais aussi en tant qu’entrepreneure. Au début de ma carrière, lorsque j’avais une visite commerciale dans une entreprise et que je devais rencontrer les membres de la direction, je ne voyais que des hommes. Cela me faisait sourciller. Puis j’ai pris cela comme un acquis à l’île Maurice. Je me suis rendu compte que le fameux « glass ceiling » pour les femmes est bien réel. J’ai appris à faire attention à ma tenue en entreprise, à ce que je dis et à mon langage corporel, car un rien peut être mal interprété.

Un jour j’ai eu affaire à un bully, qui était directeur d’une entreprise et qui m’a fait vivre une horrible expérience. Après un audit RH, je l’ai confronté à sa façon de gérer qui s’apparentait davantage à celle d’un dictateur amer. Il ne semblait avoir aucune idée de la manière de gérer et de motiver son personnel.

J’ai été élue, bien malgré moi, comme étant son bouc-émissaire. J’ai dû subir des actes odieux de sa part, qui se traduisaient par des insultes via e-mails. Il disait que j’étais une catastrophe. Il me rabaissait en retravaillant tous les documents que je rédigeais. L’ultime verbal abuse que j’ai subi c’était quand il ne voulait plus travailler avec moi. Il ne me disait même pas bonjour. Il m’ignorait. Il m’a même enlevé de tous les dossiers du personnel que je traitais, préférant s’adresser à ma collègue.

Une fois j’ai eu une vive altercation avec ce personnage. J’ai fondu en larmes. Ma supérieure m’a qualifiée, bien après, de faible, disant que j’avais peu d’intelligence émotionnelle. Cette petite anecdote de mon expérience professionnelle me permet d’exprimer mon point de vue en ma qualité de femme en entreprise. Si javais un conseil à donner aux jeunes femmes, ce serait le suivant : vous ne devez pas avoir peur si vous faites face à un bourreau, doublé d’un machiste qui n’accepte pas d’être repris par une femme.

Ce « mâle » existe bel et bien en entreprise. Inconsciemment, il voit la femme comme une menace ou encore comme un être inférieur qui n’a pas droit à la parole, estimant que ses pensées sont irrelevant. C’est notre regard en tant que femmes qui doit changer. Il ne suffit pas d’avoir une femme à la tête d’une entreprise ou d’un département pour dire que nous avons une stratégie favorisant la culture de la parité. Ce qu’il faudrait c’est une stratégie de même qu’un comité composé à la fois d’hommes et de femmes. Cela aiderait à dégager une stratégie raisonnable et concrète. Un plan d’action pourrait en découler. Il pourrait être utilisé pour aider à accroître l’effectif dans les positions de leadership, l’égalité des salaires, l’équilibre entre vie privée et professionnelle, les outils d’aide à l’évolution interne et l’engagement pour l’émancipation des femmes.

Certaines actions ont fait leurs preuves ailleurs; comme le fait d’avoir un groupe d’employés, incluant des hommes, qui soient ce qu’on appelle des Gender Equality Champions. Posez-vous les vraies questions par rapport à votre politique et vos procédures en interne. Sont-ils consistants par rapport à la stratégie adoptée ? Est-ce qu’ils permettent de faire évoluer, de promouvoir et de retenir les femmes dotées des meilleurs talents qui soient ?

Il y a, par exemple, la flexibilité au niveau des horaires de travail. Pourquoi ne pas donner plus de congés de maternité et paternité ? Ou encore la possibilité de travailler chez soi deux jours sur trois ? Est-ce que votre politique salariale, de recrutement et de développement des employés cadre-t-elle avec votre stratégie ?

Des programmes et des formations en interne peuvent aussi aider à mettre les femmes davantage en lumière. Pourquoi ne pas inviter parfois chaque femme en interne ou en externe à animer une causerie en entreprise ? Pourquoi pas un programme de mentorat en interne qui connecterait les femmes plus expérimentées aux recrues ? Pourquoi ne pas encourager la discrimination positive ? L’événementiel a aussi souvent eu un effet unificateur sur les esprits en entreprise.

Par Jessyca Joyekurun-Toocaram, HR Professional