[Blog] Pour l'instauration d'un régime de suspension temporaire du contrat de travail !

Introduction : 

Les perspectives de licenciements économiques à grande échelle entretiennent les pires inquiétudes en ce moment à des milliers de salariés, mais aussi aux gouvernants comme aux employeurs. 

Sollicité pour faire le point de la situation économique à venir, le Grand argentier a mentionné que le Gouvernement s’attendait à ce que nous ayons environ 100,000 chômeurs avant la fin de l’année. On ne saurait dire que le Gouvernement ait été inactif en la matière puisque des mesures d’aide aux entreprises auront été établies depuis le mois de mars pour venir en aide aux employeurs et leur rembourser une partie des salaires de leurs employés. Pour autant, au vu du maelstrom économique ce qui se profile, il est à craindre que cela ne soit pas suffisant et que des dizaines de milliers de nos compatriotes ne soient brutalement jetés sur le pavé sans autre recours que de longues procédures judiciaires contre des compagnies réduites à l’état de coquille vide. 

Récriminer contre les employeurs et faire appel à leur sens patriotique n’y feront rien car eux-mêmes, surtout pour les patrons de PME et de TPE, sont aux prises avec leurs banques et autres organismes de crédit pour rembourser les dettes auxquelles leurs entreprises ne peuvent plus faire face avec à la clé, la saisie de leurs biens personnels à être revendus à prix bradé sur le marché. Rien ne viendra remplacer, dans le fonctionnement normal d’une entreprise, un carnet de commandes bien rempli, mais la disparition de l’obligation de payer les salaires courants sans avoir pour autant à compenser (surtout dans la conjoncture actuelle) les salariés pour payer leurs indemnités de licenciement, pourrait faire la différence dans la bataille qui nous attend. 

Situation légale actuelle : 

Actuellement, dans le sillage du programme d’aide gouvernementale, le Bureau du Travail en est à menacer les employeurs des pires sanctions si au lieu de conserver ces employés qu’ils rétribuent à 100% mais n’en obtiennent compensation qu’à hauteur de 50%, mesure non applicable à leurs employés dont les revenues sont supérieurs à Rs 50,000, en sus pour le Bureau d’exiger le remboursement des aides gouvernementales reçues pour les mois de mars et d’avril 2020. L’Inspection du travail veut diriger les employeurs vers le cadre lent et lourd existant, soit le Redundancy Board, établi sous les sections 72 et suivantes du Workers Rights Act. En préliminaire de la saisine du Board par les employeurs des entreprises de 15 employés minimum, avec un chiffre d’affaires annuel de plus de Rs 25 millions, ces entreprises se doivent de négocier avec les employés et/ou les syndicats reconnus au sein de l’entreprise, tout accord devant en outre être certifié par une personne indépendante de l’employeur.

La liste des solutions à envisager sous la Section 72 est certes valable : gel des nouveaux recrutements, départs anticipés des employés de plus de 60 ans, redéploiement des employés au sein d’autres unités, réduction des heures supplémentaires etc. Cependant, il ne s’agit assurément pas de solutions propices pour la situation actuelle d’entreprises au cash-flow défaillant voire inexistant, incapables de compenser le moindre licenciement sous peine de mettre l’ensemble du personnel à la porte et la clef sous le paillasson. 

Nécessité du changement : 

Ces entreprises doivent impérativement délester du personnel mais sans être saignées à blanc par des coûts supplémentaires ni subir une procédure longue et couteuse pour leur cash-flow et surtout aux conséquences stériles. Chaque mois qui passera amènera un empirement de la situation pour elles au lieu de leur permettre de sortir la tête hors de l’eau. Et ce ne seront pas les supplications des chefs d’entreprise aux membres du Redundancy Board qui changeront quoique ce soit à leur situation. Il est du reste à prévoir que si cet organisme demeure compétent pour déterminer du sort de ces entreprises, que nombre d’entre elles déclareront faillite avant que le Board n’ait eu le temps de rendre jugement. Il n’est absolument pas l’outil qu’il nous faut pour corriger le cap. En fait c’est même celui qui mènera le navire droit sur les récifs sans se démentir et en estimant qu’il aura accompli sa tâche en bonne justice, dans le cadre restreint de ses pouvoirs actuels. 

Certes les textes prévoient que les procédures doivent être complétées dans un délai de 30 jours (Section 75(8) WRA) à compter de la saisine du Board par l’employeur. Notons déjà que ce délai peut être étendu. Mais il faudra que tout le processus de négociation préalable ait été expurgé, mais surtout en cas de décision favorable à l’employeur, il lui faudra débourser à l’employé 30 jours de préavis, sinon 3 mois par année de service si la demande s’avère infondée, sauf à réintégrer l’employé si celui-ci opte pour la réintégration. Ce sont tout sauf des solutions pérennes pour ces centaines d’entreprises qui sont déjà prises à la gorge. En cas de succès, il leur faudra débourser un mois de salaires supplémentaires. En cas d’échec de la procédure, il faut payer alors le taux punitif des indemnités de licenciement ou, si l’employé le veut, réintégrer son emploi, sachant qu’il ne sert désormais à rien à son entreprise si ce n’est à lui ponctionner le cout de son salaire. C’est certes politiquement très incorrect que de le dire, mais n’en constitue pas moins la réalité toute nue de la situation de ces entreprises. Sans oublier que pendant les quelques mois que dureront cette procédure, depuis la négociation jusqu’à la prise de décision du Board, l’employeur versera leurs salaires aux employés, avec ou sans aide gouvernementale. Dans tous les cas, il y a hémorragie et chaque mois de plus fera passer davantage d’employés à la trappe.

Intérêt de la réforme :

Tout l’intérêt d’une suspension temporaire du contrat de travail servira à soulager l’employeur du fardeau du paiement des salaires d’une partie de ses employés, mais pas sans que l’employé ne bénéficie d’une compensation pendant cette période de suspension de son contrat d’emploi. Il existe déjà, sous la Section 76 du WRA un Workfare Programme Fund qui rémunère les employés licenciés pendant une certaine période, jusqu’à ce qu’ils retrouvent de l’emploi ou qu’ils atteignent l’âge de la retraite Ce fonds est alimenté par les contributions des employeurs à hauteur d’1% du salaire de base des employés. A l’heure actuelle, ce fond est géré par un comité de fonctionnaires, mais aussi de syndicalistes et de représentants des organisations patronales, tous nommés par le ministre du travail, hormis un fonctionnaire des finances. En postulant sur la bonne santé financière de ce fond, il est suggéré que ce fond serve de base d’appoint à la rémunération partielle des employés mis en disponibilité temporaire de par la suspension temporaire du contrat de travail par l’employeur. 

Nouveau régime : 

Le régime de la suspension ne mettra pas fin au contrat de travail mais libèrera PARTIELLEMENT l’employeur de son obligation de rétribuer l’employé. Il est suggéré d’imposer aux employeurs de poursuivre le paiement des salaires à hauteur de 20-25%, en sus des contributions NPF/NSF et autres charges patronales ainsi que le paiement des contributions aux fonds de pension privés et des assurances maladie. La différence dans le traitement des salariés sera alors assurée par le fond susnommé, mais il est entendu que seuls 2/3 du salaire de base sera assuré à l’employé. Toutes les autres allocations (transport, repas, autres…) seront également suspendues. Exception pour les housing allowances quand elles existeront ! Cette ponction dans les salaires doit alors encourager l’employé à chercher de nouvelles solutions. Cependant on peut prévoir que les salaires inférieurs à Rs15,000 ou tout autre plafond, seront indemnisés à 100%. Le Workfare Programme Fund a, au moins, le mérite d’exister et pourrait, si l’Etat n’a pas puisé dans ses fonds pour assurer les compensations des salaires de mars/avril/mai, aider à sauver bien des emplois et surtout octroyer un gros ballon d’oxygène aux entreprises le temps de se refaire une santé pendant un délai précis. Pendant le temps de la suspension du contrat de travail, l’employé a certes la liberté de travailler pour son compte ou pour autrui, mais son devoir de loyauté, de confidentialité et de non-concurrence face à son employeur demeureront. Il pourra en cas de non-respect de ses obligations faire face à un comité disciplinaire. La prérogative d’une telle suspension du contrat de travail appartiendra au seul employeur et sera d’effet immédiat. Il est donc aussi suggéré de limiter cette faculté de suspendre le contrat dans le temps, soit un maximum de douze à dix-huit mois, comme de l’enfermer strictement dans le cadre des évènements liés au Covid-19, soit jusqu’à fin 2021 voire mi 2022 au plus (soit alors 24 mois). 

Au départ on peut accorder un premier délai de 12 mois, mais contraindre l’employeur par la suite, à obtenir une permission des autorités pour toute tranche additionnelle de six mois maximum. Il devra aussi être possible aux employés de contester la suspension de leur contrat et la conséquence sera, comme pour les cas déférés par-devant le Redundancy Board, soit le maintien du régime de suspension, soit l’octroi de l’option de la réintégration dans l’entreprise ou du paiement des indemnités de licenciement à taux punitif de trois mois, en cas de suspension injustifiée. Le même délai que pour le Redundancy Board, qui semble l’organisme adéquat pour entendre ces contestations, sera applicable, soit 30 jours pour rendre sa décision afin de ne pas pénaliser l’entreprise ni maintenir un suspense excessif. L’intérêt de la suspension est double car il ne rompt pas le contrat de travail et maintient l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise comme de ses conditions de service et des termes de son contrat. A l’expiration du délai de suspension, il sera possible à l’employeur de réintégrer l’employé aux mêmes termes et conditions de travail ou à des conditions renégociées, comme pour les préliminaires établies sous la Section 72 ERA. En cas de désaccord entre les parties, le Redundancy Board pourra être saisi avec les conséquences déjà établies sous les Sections 72 et suivantes ERA. Il sera également loisible aux employés d’opter pour un départ négocié ou une mise en retraite anticipée. L’Etat serait bien inspiré de pourvoir aux apports de fonds et aides nécessaires pour permettre aux fonds de pension privés d’assurer la retraite de toute personne de plus de 55 ans. 

Un cadre spécial Covid-19 pour le taux de compensation des employés optant pour la rupture de leur contrat, peut être établi à la fin de la période de suspension du contrat, mais pourquoi ne pas aligner le régime compensatoire sur un mois par année de service, sachant que d’ici là la plupart de ces entreprises sera, espérons-le, sorti de l’ornière actuelle et donc capables d’y faire face ? 

Conclusion : 

Impossible actuellement de chiffrer le nombre exact d’employés qui seront réintégrés ou qui pourront lancer leur propre activité professionnelle ou changer d’employeur, voire se mettre en retraite, si une telle réforme était adoptée ! Cette proposition n’a pas la prétention d’être la panacée à tous les problèmes et pourrait certainement être affinée, perfectionnée mais elle peut également, à défaut de sauver le gros de la masse de nos employés, limiter la casse face à l’ouragan qui se profile à l’horizon. Il est également clair que seuls les employeurs qui auront déclaré leurs employés à la NPF/NSF seront éligibles pour bénéficier de cette faculté de suspension, ce qui encouragera la sortie de certains du secteur informel pour intégrer le cadre légal existant.

Me Richard Rault