Me Mrina Luchman-Deonarain sur le Non-paiement de boni de fin d’année : «Des risques de poursuites au pénal et civil»

Un employeur a l’obligation de payer le boni de fin d'année à ses employés, en vertu des dispositions de la loi du travail, selon Me Mrina Luchman-Deonarain. Au cas contraire, il risque d’être poursuivi au pénal et au civil.

Comment se calcule le boni de fin d’année ?
Le boni de fin d’année est calculé d’après les dispositions de la End of Gratuity Act et de la Employment Rights Act.

La Employment Rights Act prévoit que dans le cas d’un employé qui a travaillé pendant toute l’année ou une partie de l’année, le boni de fin d’année sera un douzième des salaires perçus pendant cette période. Ces rémunérations comprennent le salaire de base, les allocations pour les heures supplémentaires ainsi que toute autre allocation, hors commissions, qui a été agréée entre l’employeur et l’employé, qui est liée à la productivité.

Il faut aussi savoir que ce boni de fin d’année doit être payé à 75 % au moins cinq clear working days avant le 25 décembre et les 25 % restants au plus tard le 31 décembre.

Il est malheureux de constater que de nombreux comités disciplinaires se tiennent avant la fin de l'année.»

Est-ce que c’est la même chose pour toute catégorie d’emploi ?
C’est le même mode de calcul. Sauf que l’Employment Rights Act prévoit que l’employé qui a pris de l’emploi durant le courant de l’année, qui  continue de travailler le 31 décembre avec le même employeur et qui a travaillé pour pas moins de 80 % des jours normaux de travail pendant l’année, a droit au même boni de fin d’année comme un employé qui a travaillé pendant toute l’année.

De même, la personne qui a été licenciée pour raison économique ou qui a pris sa retraite pendant l’année aura droit à un boni     à un douzième de son dernier salaire multiplié par le nombre de mois qu’il a été en emploi.

La Employment Rights Act et les Remuneration Orders prévoient le paiement obligatoire d’un boni de fin d’année. Que risque un employeur qui ne respecte pas ces dispositions de la loi ?
L’employeur qui ne paie pas le boni de fin d’année s’expose à des actions au civil et au pénal devant la cour industrielle. L’employeur fautif se verra dans l’obligation de s’acquitter de cette responsabilité. Sinon, il risque des poursuites et sera passible d’une amende ne dépassant pas Rs 5 000.

Quel recours a un employé pour obtenir son boni de fin d’année si son patron ne respecte pas la loi ?
L’employé peut porter plainte au bureau du travail. L’inspectorat du travail a, selon les dispositions de la loi, le pouvoir d’entrer sur le lieu du travail de l’employé pour inspecter les livres ou tout autre document de l’employeur par rapport à ses employés. Il a également le droit de demander toute information complémentaire.

Aussi, le Bureau du travail peut intenter des poursuites au pénal  et des actions au civil contre l’employeur pris en défaut pour s’assurer du paiement de ce boni à l’employé en question.

Qu’en est-il si le patron évoque un « problème économique » ou que la compagnie est en faillite ?
D’après la End of Year Gratuity Act, l’employé dont le contrat de travail a pris fin pour des raisons économiques, donc qui a été rendu redundant, a droit à son boni de fin d’année.

Quant à la compagnie qui se déclare en faillite, c’est le Receiver Manager ou le liquidateur, qui s’assurera du paiement des salaires ou du boni de fin d’année, s’il y a suffisamment de fonds ou des actifs (assets) pour cela.

Comment remédier à cette situation qui persiste d’année en année ?
Normalement, la plupart des employés paient le boni de fin d’année. Mais il est malheureux de constater que de nombreux comités disciplinaires se tiennent avant la fin de l’année et si l’employé est renvoyé pour faute professionnelle, il perd ainsi le bénéfice de son boni de fin d’année.

Pour remédier à cette situation, je pense qu’il faut des amendements à la loi, tels que ceux proposés récemment par les syndicats pour qu’une personne indépendante soit désignée pour présider les comités disciplinaires, surtout quand un licenciement est envisagé.