Nominations - Favoritisme politique au détriment du mérite : l’impact sur les institutions de l’État 

Le départ des directeurs respectifs de la Cargo Handling Corporation Ltd et de la Mauritius Meat Authority, car ils n’ont pas les qualifications requises, remet sur le tapis la question des nominations politiques au sein des institutions de l’État. Cela soulève des inquiétudes sur la capacité des responsables à diriger efficacement des entités-clés, érodant ainsi la confiance du public dans de telles institutions. Problèmes récurrents où expérience et qualifications sont négligées au profit de considérations politiques.

Comment se passe le recrutement 

« Le recrutement pour n’importe quel poste de directeur au sein d’une institution gouvernementale suit un processus bien défini. Tout d’abord, le schéma de fonctions est établi, détaillant les responsabilités spécifiques du poste ainsi que les qualifications requises », explique l’ancien chef de la fonction publique, Sateeaved Seebaluck. 

Il ajoute que le gouvernement peut alors procéder par des avis de candidature ou opter pour un exercice de chasse de tête. « Une fois les candidatures reçues, le département des ressources humaines vérifie les qualifications académiques des candidats pour s’assurer qu’elles correspondent au schéma de fonctions », ajoute l’ancien haut fonctionnaire. 

Puis le dossier du candidat est transmis au conseil d’administration, qui décide s’il convient de procéder à un entretien. « Quel que soit le processus suivi, chaque membre du conseil d’administration doit être convaincu des compétences et des qualifications académiques du candidat avant de finaliser son embauche. Il est impératif pour le conseil d’administration de vérifier l’authenticité des documents soumis par le candidat concernant ses qualifications », souligne Sateeaved Seebaluck. 

Il ajoute que bien que certaines exceptions puissent être envisagées, généralement, un candidat doit posséder les qualifications académiques requises pour le poste. En ce qui concerne l’affaire récente impliquant Presley Paul et Zahid Heera, qui ont été contraints à la démission en raison de manquements au niveau de leurs qualifications académiques alors qu’ils étaient respectivement à la tête de la Cargo Handling Corporation Ltd et la Mauritius Meat Authority, Sateeaved Seebaluck se dit étonné. 

« Tout conseil d’administration doit être convaincu des qualifications académiques d’un candidat avant d’approuver son recrutement, à moins qu’il n’ait décidé de ne pas tenir compte des conditions attachées au poste, ce qui n'était pas le cas dans ces deux situations. » Il précise qu’à l'époque où il était membre du conseil d’administration de la Mauritius Meat Authority, il était indispensable que le directeur général soit un vétérinaire.

Menace pour l’intégrité gouvernementale 

Au sein de tout gouvernement, il est essentiel que l’attribution des postes-clés repose sur des critères stricts et objectifs afin d’assurer une gestion efficace et transparente. « Malheureusement, le favoritisme familial et politique est une réalité qui peut souvent influencer ces décisions importantes, compromettant ainsi l’intégrité du système », indique un ancien conseiller politique ayant une expérience auprès de plusieurs formations politiques au cours des vingt dernières années.

Il est préoccupant de constater que des individus au sein d’un gouvernement cherchent parfois à placer des membres de leur famille ou des proches dans des postes-clés, sans tenir compte de leur mérite, de leur expertise et de leurs compétences nécessaires pour occuper ces fonctions. Selon notre source, une telle pratique nuit au processus de sélection, lequel devrait être fondé sur des critères objectifs, tels que l’expérience professionnelle, les compétences techniques et les qualifications académiques. 

La source souligne également que le processus de nomination est souvent sous le contrôle d’un gouvernement, avec un conseil d’administration composé de membres liés au gouvernement et ayant la responsabilité finale de nommer les candidats. Cette implication directe peut entraîner un manque d’indépendance dans la prise de décision et favoriser des choix basés sur des liens familiaux et politiques plutôt que sur le mérite. 

Le favoritisme au sein de tout gouvernement peut avoir des conséquences graves, en entraînant une perte de confiance du public envers les institutions de l’État. Lorsque les citoyens perçoivent que les postes-clés sont distribués en fonction de liens familiaux et politiques plutôt que du mérite, cela peut susciter des sentiments de corruption et d’injustice. Cela nuit à la crédibilité du gouvernement et peut éroder la confiance du public dans son administration. 

Par conséquent, il est impérieux que les gouvernements établissent des critères transparents et objectifs pour les nominations. Le but étant de préserver l’intégrité du système et de regagner la confiance du public dans leur manière de gérer les affaires publiques.

Questions à…Lovania Pertab, Chairperson de Transparency Mauritius : «Le problème est systémique» 

On a appris que Presley Paul, qui était directeur de la Cargo Handling Corporation Ltd, et Zaid Heera, qui était directeur de la Mauritius Meat Authority, ne détenaient pas les qualifications académiques requises pour assumer de telles responsabilités. Comment qualifiez-vous cette situation ? 
Choquante. Les nominations devraient être faites de manière transparente et en respectant les normes de bonne gouvernance. Malheureusement, notre histoire coloniale a eu un impact sur la manière dont les postes à responsabilités au sein des institutions de l’État sont pourvus. Les lois stipulant que le Premier ministre et les ministres sont responsables de ces nominations ont parfois conduit à des choix basés sur des liens personnels plutôt que sur le mérite et les qualifications requises. Cette pratique de favoritisme, où des amis proches et des agents sont récompensés, a créé une situation de népotisme qui nuit à l’efficacité et à la reddition de comptes au sein de ces institutions.

Transparency International considère le népotisme comme une forme de corruption. Cette pratique peut conduire à une capture de l’État, où les institutions se soumettent aux désirs des dirigeants plutôt que de servir l’intérêt général. Nous avons vu des exemples de cela en Afrique du Sud, notamment avec l’affaire Zuma et Gupta, où la corruption avait capturé l’État. 

Il est donc essentiel de mettre en place des mécanismes de transparence et de responsabilité dans les processus de nomination afin de promouvoir une gouvernance juste et équitable. Cela permettra de garantir que les personnes les mieux qualifiées occupent les postes à responsabilité et que les institutions travaillent dans l’intérêt général plutôt que de favoriser des intérêts particuliers. En mettant fin au népotisme et en privilégiant le mérite, nous renforcerons la confiance du public dans le système et dans le fonctionnement des institutions gouvernementales. 

Qui est le plus à blâmer dans ce type de situations ? Le Conseil des ministres, le ministère concerné, le conseil d’administration ou ceux qui mentent sur leurs qualifications ? 
Pointer du doigt des individus spécifiques responsables de ces erreurs ne règle pas le problème de fond. Il est essentiel de reconnaître que ces nominations inappropriées sont souvent le résultat d'un système défaillant. Le problème est systémique. Il est grand temps de développer des processus solides et transparents pour les nominations, qui garantissent que seules des personnes qualifiées et intègres accèdent aux postes de direction.

La proposition d’un Select Committee, semblable à un modèle à l’américaine et comprenant des membres du gouvernement ainsi que de l’opposition, a été faite pour se pencher sur le recrutement des directeurs des institutions gouvernementales. Qu’en pensez-vous ? 
À Maurice, il est nécessaire de développer un système de nomination qui soit adapté aux spécificités du pays plutôt que de simplement imiter un autre. La Legal and Judicial Service Commission, par exemple, est responsable de la nomination des juges et des magistrats. Personne ne reproche à ce système de fonctionner ainsi.

Krish Ponnusamy : «Mettre en place des guidelines restreindra la possibilité au gouvernement de nommer X,Y ou Z»

Les manquements dans le système de recrutement des Chief Executive Officers (CEO) ou des General Managers (GM) à la tête des institutions publiques sont déplorés par l’ancien Secrétaire permanent, Krish Ponnusamy.

Krish Ponnusamy déplore les lacunes dans le système actuel. « Un système bien établi pour chaque poste de CEO aurait été souhaitable, incluant le Scheme of Service, les détails du mode de recrutement, et d’autres aspects. Malheureusement, de nombreux manquements subsistent, permettant ainsi aux Chairmans de passer directement à la tête du conseil d'administration pour devenir Directeur général (General Manager). Cette situation entraîne l'omission des pratiques de bonne gouvernance et engendre de graves conséquences », déclare-t-il.

L’ancien haut fonctionnaire parle de « froissement » dans les relations lorsque des Présidents des conseils d’administration (Chairmen) deviennent des General Manager. « Le General Manager se retrouve alors sous le conseil d’administration qu’il avait lui-même jusque-là dirigé », fait-il ressortir.

Pour Krish Ponnusamy, les cas de Presley Paul et de Zaid Heera pourraient ne pas être isolés. « Nous avons appris que le bureau du Premier ministre a commandité un audit des qualifications des personnes à la tête des institutions. C’est évident que d’autres maldonnes vont être décelées. Kan enn fer, lezot pu fer parey », dit-il. D’où la nécessité, selon lui, de faire le ménage, une tâche qui incomberait à ceux qui dirigent les institutions.

Appel à candidatures 

L’ancien PS est convaincu que « pour faire les choses correctement », il aurait été essentiel d'avoir un profil défini pour chaque poste de PDG, de directeur général ou de gestionnaire, suivi d'une décision de principe pour ouvrir un appel à candidatures pour chaque poste vacant.

« Dans la réalité, cependant, nous constatons que cela ne se produit pas systématiquement. Dans certaines situations, le poste est annoncé, tandis que dans d'autres, il n'est pas pourvu de la même manière. Cela s'applique également aux 'job descriptions’. Pour certains postes, elles sont clairement définies, alors que pour d'autres, elles ne le sont pas », déplore-t-il.

Notre interlocuteur est d'avis qu'en ce qui concerne le conseil d'administration, il est essentiel de mettre en place des « guidelines » pour définir les critères de sélection de ses membres et élaborer des profils spécifiques. « Cela peut se faire non seulement pour une ou deux institutions, mais pour l’ensemble du secteur public. Il y a actuellement un audit qui se fait sur les qualifications. Toutefois, rien n’empêche le gouvernement d’aller encore plus loin en mettant sur pied une équipe pour se pencher sur ces ‘guidelines’ pour le recrutement des présidents et les membres du conseil d’administration. Cependant, cela va restreindre la possibilité au gouvernement de nommer X,Y ou Z. C’est pourquoi je dis qu’il faut une bonne dose de maturité et de volonté politique pour pouvoir faire cela », conclut-il.

Fareed Jaunbocus : «Pour les proches du gouvernement, la politique prime sur la gouvernance»

L’appât du gain pourrait être l’une des raisons à inciter les présidents des conseils d’administration à vouloir devenir Directeur général. Tel est l’avis de Fareed Jaunbocus, Chief Executive Officer (CEO) de Strategos Limited.

Fareed Jaunbocus critique vivement la pratique consistant à nommer ceux qui ont servi le gouvernement actuel dans des organismes paraétatiques. Bien qu'il reconnaisse que dans certains cas, ces individus peuvent se révéler très compétents, possédant les qualifications et l'expertise nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de l'organisme, il souligne également qu'il y a des « brebis galeuses » qui, selon lui, n'auraient jamais été qualifiées pour occuper le poste de Directeur général dans des circonstances normales.

Lorsqu'un président du conseil d'administration devient directeur général, notre interlocuteur explique qu'initialement, cette personne, étant proche du ministre de tutelle, est nommée au conseil d'administration, ce qui lui donne un avantage sur les autres membres. Au fil du temps, elle gagne en influence et réalise que le poste de directeur général offre une rémunération plus élevée que l'allocation qu'elle perçoit en tant que président du conseil. C'est à ce moment-là qu'elle peut être tentée de chercher à devenir DG, surtout si elle n'a pas d'emploi à plein temps ou si elle n'a pas réussi professionnellement.

Par la suite, le président du conseil d'administration se fait ensuite nommer Directeur général sans qu'un exercice de « due diligence » ait été préalablement réalisé. Or, souligne-t-il, cet exercice, relativement simple, est pourtant courant pour des postes moins bien rémunérés. Il suffit de demander à la personne de fournir ses certificats et ses références professionnelles. « Cependant, lorsque des personnes proches du gouvernement sont impliquées, la politique prend le dessus sur la gouvernance », déplore-t-il.

Modèle singapourien

Selon Fareed Jaunbocus, Singapour reste un modèle à suivre. Il met en avant le fait que même pour devenir candidat d'un parti politique, l'ancien Premier ministre singapourien

Lee Kuan Yew exigeait un diplôme de troisième cycle (Post Graduate). « Si de telles exigences étaient requises pour devenir candidat, imaginez alors le niveau de compétence et d'expertise qu'une personne devrait posséder pour être nommée au conseil d'administration », indique-t-il.

Cependant, selon notre interlocuteur, les certificats ne sont pas suffisants en eux-mêmes. « La personne sélectionnée par le ministre et le ministre lui-même doivent partager les mêmes visions et objectifs communs. Les qualifications ne sont qu'un point de départ, car l'expérience et la capacité à réaliser des résultats concrets sont également essentielles », soutient-il.

Recrutement

Pour le recrutement de poste à très hautes responsabilités comme celui de CEO ou de DG, il considère qu’il faut lancer un appel à candidatures. « Il faut définir le profile, les qualifications et l’expérience requises et ensuite lancer un appel à candidatures ou confier ce travail à une société de recrutement », explique-t-il.

Dans le cas où le recrutement se fait « in-house », le titulaire de l’Africa’s most respected CEOs Awards 2022 préconise la création d’un panel tripartite. Ce panel, selon lui, devrait être constitué de membres du conseil d’administration, de représentant de ministères et de personnes indépendantes qui vont interviewer les candidats et soumettre ensuite leurs recommandations.

Pour ce qui est des Chairmen et des membres du Board, Fareed Jaunbocus estime que leur nomination doit se faire sur la base de l’expérience et de leur capacité à transformer l’organisation. « Les présidents ont toujours été nommés sur une base politique et nous ne pourrons changer cela. Toutefois, il serait conseillé que dans le ‘political governance’, cette tâche est confiée à un comité qui doit s’assurer que les bonnes personnes soient placées dans les bons postes », conclut-il.

Recrutement des CEO / GM

Gassen Dorsamy : « Qui osera questionner une décision du conseil des ministres ? »

Gassen Dorsamy, ancien Directeur général de la Cargo Handling Corporation Ltd (CHCL), parle d'un « cercle vicieux » en ce qui concerne la nomination de Directeur général à la tête des corps paraétatiques. Il estime que les membres du conseil d'administration n'iront jamais questionner une nomination déjà avalisée par le conseil  des ministres.

Dans deux cas, des anciens Chairman devenus General Manager ont été contraints à la démission. Ils sont soupçonnés de ne pas détenir les qualifications requises. C’est surprenant, n’est-ce pas ?
Cela va à l'encontre de l'éthique professionnelle, surtout en tant que Président du conseil d'administration, vous ne devriez pas présenter votre CV aux autres membres du conseil pour être nommé directeur général, sachant très bien qu'ils se sentiront mal à l'aise de voter contre vous !

Est-ce qu’il existe un protocole pour le recrutement d’un CEO ou d’un Directeur général au sein des corps paraétatiques ?
Il n'existe pas de protocole formel, sauf que dans la plupart des cas, l'approbation du conseil des ministres est requise. Le ministre de tutelle soumet le nom au conseil des ministres via un document généralement préparé par le secrétaire permanent de son ministère. Si aucune objection n'est soulevée, une recommandation est faite en ce sens au conseil d'administration de l'organisme paraétatique, qui est le seul habilité à nommer un directeur général. Cela se fait à travers un document officiel auquel le CV du futur directeur général est généralement joint.

Qu’en est-il de ses diplômes ? Y a-t-il un exercice de vérification ?
Pas toujours. Qui osera remettre en question une décision du conseil des ministres qui a déjà approuvé et recommandé la nomination d'une personne ? Les membres du conseil d'administration sont contraints de se soumettre à la volonté du conseil des ministres. Mais de façon paradoxale, lorsqu'il s'agit du recrutement d'un chauffeur ou même d'un planton, on exige au minimum un certificat de moralité.

Quid de la nomination des présidents des conseils d’administration ?
Le président du conseil d’administration est nommé par le ministre. Contrairement au directeur général, régit par les lois du travail, le Chairman, lui, n’est pas un employé.

Selon vous, comment les CEO et DG auraient dû être recrutés ?
Après avoir lancé un processus d'appel à candidatures, il est essentiel de former un comité de recrutement doté des compétences appropriées. Ce comité devrait procéder à une présélection des candidats, conduire des entretiens et ensuite soumettre ses recommandations au conseil d'administration ou au cabinet des ministres. Cependant, dans le cas où le président du conseil d'administration est nommé directement au poste de directeur général, il peut ne pas y avoir eu d'entretien, ce qui contraste avec les pratiques courantes où même pour le recrutement d'un simple employé, un entretien d'embauche est généralement mené.

Quel poids faut-il accorder aux qualifications ?
Cela dépend du secteur et des responsabilités liées au poste. Nous ne pouvons tenir compte uniquement des qualifications ou de l’expérience. Il faut un bon mélange des deux.

Doivent-ils soumettre leurs certificats avant le recrutement ou la nomination ?
Selon moi, à la lumière de ces deux situations que nous rencontrons, il est désormais essentiel de demander au moins une copie de leurs certificats à ces candidats. De plus, il est impératif d'effectuer une approche approfondie de « due diligence » pour les postes à responsabilités. Je crois que cette tâche devrait être confiée au ministre en charge.

Les conséquences de l’incompétence à haut niveau sur une institution : Mauvaise gestion, scandales à répétitions, perte de talents…

L'incompétence à haut niveau au sein d’une institution peut générer des répercussions dévastatrices qui se répercutent à tous les échelons de l’organisation. Lorsque les dirigeants et les décideurs manquent de compétences et d’expertise, cela peut entraîner une série de problèmes qui sapent la crédibilité, la productivité et la réputation de l’institution. Mais quelles sont les conséquences de l’incompétence à haut niveau sur une institution et ses employés ?

Le Dr Tulsidas Narraidoo, Senior Lecturer de renommée internationale, se dit persuadé que les gouvernements doivent nommer des personnes de calibre, expérimentées et qualifiées aux postes de responsabilité dans les organismes paraétatiques. Les raisons sont multiples. « Lorsqu’une personne qualifiée est placée à la tête d’un corps paraétatique, le gouvernement va tirer profit du travail remarquable abattu par la direction de l’organisme à la fin de la journée. Ce qui va refléter sur la compétence du gouvernement », avance-t-il. Beaucoup d’organismes paraétatiques, souligne le Dr Narraidoo, sont dirigés par des gens non qualifiés ou peu qualifiés. Résultats des courses : l’organisme fera preuve d’aucune valeur ajoutée et la gestion ira de mal en pis. « Le gouvernement perd graduellement de sa crédibilité », dit-il.

Pas d'objectifs clairs 

Autre conséquence : la perte de direction et de vision claire pour l’institution. « Les dirigeants incompétents peuvent avoir du mal à définir des objectifs clairs, à élaborer des stratégies efficaces et à communiquer une vision inspirante à leurs équipes. Cette absence de leadership peut entraîner une confusion et une désorganisation générale au sein de l'institution, laissant les employés désemparés quant à leurs rôles et leurs responsabilités », souligne le Dr Narraidoo.

Manish Bundhun, un professionnel dans le domaine des ressources humaines, indique, lui, que si une organisation est gérée par la mauvaise personne, cela aura un effet extrêmement néfaste sur elle. « Les conséquences de l’incompétence à la tête d’une institution sont multiples. Il y a notamment une prise de décision inefficace, une démotivation du personnel, des scandales à répétition, une mauvaise gestion menant au départ des talents et autres meilleurs éléments de l’organisme, les objectifs fixés qui seront difficilement réalisables, ou encore un climat malsain qui va perdurer longtemps », fait comprendre Manish Bundhun. 

Mais comment renverser la situation ? Si le Dr Narraidoo estime qu’il vaut mieux placer un professionnel issu de l’opposition, ou encore des personnes de carrière à la tête des organismes, Manish Bundhun plaide, lui, pour un meilleur processus de sélection.

« Il faut à tout prix revoir les bases du recrutement et des sélections. Les gouvernements doivent analyser minutieusement les années d’expérience, mais surtout les qualifications du (ou des) candidat (s). Et finalement, il faut s’assurer à ce que l’individu soit performant une fois en poste », propose-t-il.

Refonte des corps paraétatiques : un consultant pour un état des lieux

Dans un contexte de recherche constante d’amélioration et d’efficacité des services publics, la refonte de certains organismes paraétatiques peut jouer un rôle essentiel dans la transformation de leurs fonctionnements. Cette refonte vise à revoir en profondeur la structure, les processus et les méthodes de travail pour mieux répondre aux besoins des citoyens et des parties prenantes. « Une refonte des organismes paraétatiques est tant attendue. Mais je pars du principe qu’il faut à tout prix revoir le processus de nomination des Board Members au sein de ces organismes », estime le Dr Narraidoo. Ce dernier est également d’avis que ceux qui ne produisent pas les résultats escomptés doivent être révoqués après un laps de temps. 

L’économiste Eric Ng abonde dans le même sens. Il dira que la refonte des corps paraétatiques est attendue depuis plusieurs années. Après la réforme du secteur privé, initiée par l’ancien ministre des Finances dans les années 2006-2007, l’exercice devait se répéter dans le secteur public et au sein des corps paraétatiques, mais rien n’a été initié. L’intervenant est d’avis que le gouvernement doit nommer un consultant indépendant afin d’effectuer « un état des lieux ». « Ce consultant devra ensuite soumettre un rapport contenant des recommandations qui doivent être implémentées afin de rendre les corps paraétatiques plus efficients », propose Eric Ng. 

Deepak Benydin, de la Federation of Parastatal Bodies and Other Unions (FPBOU) est l’un des syndicalistes qui avaient formulé une demande afin que la gestion des corps paraétatiques soit complètement revisitée. « Il y a une politique de copinage au sein de ces organismes. Mais le plus grave, c’est que certains directeurs sont en train de jouer avec les fonds publics. Samem ki arive kan enn gouvernman protez so dimounn », déplore Deepak Benydin. Ce dernier plaide non seulement pour un jumelage de certains corps paraétatiques afin de « prôner plus d’efficacité » mais également pour l’institution d’une Parastatal Body Commission qui agira comme entité régulatrice lors de la nomination des Board Members’ et CEO d’un organisme. 

Pour rappel, le Fond monétaire international (FMI) avait, en 2009, dans sa lettre d’évaluation sur Maurice, estimé que le pays doit implémenter des nouvelles réformes structurelles visant à « rationaliser » son service public. Les experts du FMI avaient souligné le fait qu’une éventuelle réforme du secteur public aura des effets positifs sur l’efficience économique et la compétitivité.