Me Dev Ramano: «L’employeur risque des poursuites, s’il ne paie pas le boni de fin d’année»

Un employeur est obligé de payer le boni de fin d’année, aussi connu comme le 13e mois, selon la loi, précise l’avocat Dev Ramano. Sinon, il risque des poursuites. Dans son entretien au Défi Plus, l’homme de loi explique que certains employés reçoivent également le 14e mois. Que dit notre législation sur le boni de fin d’année, connu comme le 13e mois ? Boni de fin d’année ou « End of Year Gratuity » dans le jargon légal. Ceci a été introduit à partir du milieu des années soixante-dix. Tout employeur est tenu de payer le boni à son employé, si celui-ci a exercé son travail continuellement, pendant toute une année. Ainsi perçoit-il un mois de salaire additionnel, appelé « le treizième mois », qui doit être payé au plus tard, le 20 décembre. Auparavant, le montant du boni était calculé sur le salaire de base, excluant toutes autres prestations, à l’instar des heures supplémentaires, les commissions et autres allocations. Mais des années après, l’abrogation de la législation de 2001, permet un calcul sur le montant moyen mensuel de toutes rémunérations au cours de l’année pour un certain grille de salaire. Est-il obligatoire à un patron de payer la « End of Year Gratuity » à la fin de chaque année ? Oui, c’est le cas sous l’article 3 de la End of Year Gratuity Act (EYGA) 2001. Mais un employeur qui enfreint l’article 3 est passible d’une amende n’excédant pas Rs 20 000. En cas de récidive, il peut encourir une peine d’emprisonnement ne dépassant pas deux ans. Le paiement de ce boni est de surcroît sujet à des critères bien définis et qui, certes, imposent notamment des conditions précaires aux salariés des casinos. L’employé est appelé à renoncer à la majeure partie de ses congés maladie, à ne pas s’absenter plus de 7 jours, les vendredis, samedis, dimanches et aussi pour la période du 23 décembre au 8 janvier. Tout cela doit être couronné par un rapport de bonne conduite sans tâches. Le refus de payer ce boni est donc illégal et injuste. À quelle autorité compétente un employé peut-il avoir recours pour non-paiement de boni de fin d’année ? L’employé peut poursuivre l’employeur pour rupture d’une des conditions essentielles de son contrat de travail. À Maurice, la cour industrielle et pour Rodrigues, le magistrat en poste a la juridiction exclusive pour écouter et déterminer n’importe quelles procédures civiles ou pénales sous l’EYGA. Depuis quelques années, on note la fermeture de certaines compagnies à la fin d’une année en avançant des raisons économiques ou des problèmes de finances. Ainsi leurs employés n’obtiennent-ils pas leur boni de fin d’année. Votre opinion ? Cette démarche de snober le paiement de ce boni est illégale. Un employé qui perd son emploi au cours de l’année pour cause de licenciement économique a droit à son boni sur une base prorata. Un employé sous contrat déterminé, dont celui-ci expire avant le 31 décembre et qui a répondu à 80 % de ses jours de travail normal, est admissible à un douzième de ses rémunérations totales pour cette année précise sous l’article 53 (1) de l’Employment Rights Act 2008. Il y a abus de la part de certains employeurs sans scrupules, à l’instar de cette entreprise dans le domaine de l’éducation maternelle, qui se sert d’un subterfuge légal pour licencier ses employés, qui sont sur des contrats indéterminés au mois de novembre pour les réembaucher comme nouveaux, vers mi-janvier l’année suivante, pour ne pas payer le boni et pour éviter que le temps de service de l’employé ne soit reconnu. Comment remédier à cette situation ? Il faut une application systématique des lois en vigueur. Il faut rendre plus efficace l’« Enforcement » et l’« Inspectorate » au ministère du Travail. Qu’adviennent ses employés qui perdent leur travail du jour au lendemain ? Comment les aider ? Ils vivent une vie d’angoisse, d’anxiété, de peur et de déprime. C’est un drame social. Il nous faut oser réfléchir sur un projet politique à long terme de suppression de licenciement basé sur un concept de continuité du contrat de travail, selon les principes de « decent work, decent pay ».  Mais dans l’immédiat, il faut abroger l’ERA pour endiguer ce drame. Un « Temporary Unemployment Benefit » plus attrayant qui fait provision pour un boni de fin d’année serait salutaire à court terme.