Me Dev Ramano : «Il faut rendre plus efficaces les mécanismes au ministère du Travail»

Ce n’est qu’à partir de 2001 que la End of Year Gratuity Act (EYGA) a fait du boni de fin d’année, un droit acquis permanent et constant pour tous les employés du pays. Et l’employeur a l’obligation de payer ce « 13e mois ». Si tel n’est pas le cas, il risque de faire l’objet de poursuites.

Tout employé attend avec impatience le boni de fin d’année. Quelle est la date limite pour verser cet argent ?
D’emblée, signalons que dans le jargon légal, l’appellation de ce boni est la « End of Year Gratuity ». Cette impatience est normale, surtout pour ceux au bas de l’échelle, car ce boni, comme rente additionnelle, leur permet de traverser cette période de fin d’année avec un sourire imprimé au visage et d’entamer la rentrée scolaire avec moins d’angoisse. 

Tout employeur a l’obligation de payer le boni à son employé, si celui-ci a travaillé continuellement durant une année. L’employé perçoit alors un mois de salaire additionnel, appelé « le 13e mois », qui doit être payé, au plus tard, le 21 décembre.

Pour un travailleur payé au taux journalier, son boni équivaudrait 26 fois son salaire de base quotidien pour le mois décembre ou pour son dernier mois en emploi. Celui payé sur une base hebdomadaire se retrouve avec un montant de quatre fois et un tiers de son salaire basique à la semaine pour la même période.

Rappelons qu’avant 2001, ce boni n’était pas un droit acquis. Pour toute cette période précédente, il fallait légiférer pour l’année spécifique à la fin de laquelle il était octroyé. De surcroît, ce n’était pas généralisé avant 1982, car limité au secteur privé. À partir de 2001, la End of Year Gratuity Act (EYGA) a fait de ce boni un droit acquis permanent et constant pour tous les employés du pays.

Qu’encourt un employeur qui ne paie pas de boni de fin d’année à ses employés ?
L’employeur commet une infraction sous la « End of Year Gratuity Act 2001 ». L’article 3 de cette législation fait mention que tout employeur qui enfreint cette section de la loi est passible d’une amende n’excédant pas Rs 5 000.

«Un employé qui perd son emploi pour des raisons économiques a droit à son boni sur une base prorata»

Quel recourt a un employé s’il n’obtient pas son boni de fin d’année ?
L’employé peut poursuivre l’employeur pour rupture d’une des conditions essentielles de son contrat de travail. À Maurice, la cour industrielle et, à Rodrigues, le magistrat en poste ont la juridiction pour écouter et déterminer n’importe quelles procédures civiles ou pénales sous l’EYGA.

Dans certains cas figure, on parle du 14e mois ? Qui sont ceux qui le reçoivent ?
Un 14e mois, si c’est équivalent en termes de quantum au boni de fin d’année, se diffère en termes de nature et de caractère. Il est spécifiquement contractuel entre l’employeur et l’employé et peut être discrétionnaire. Il ne devient un droit acquis et un avantage obligatoire que sur la base du principe énoncé dans l’arrêt « The New Mauritius Hotels Group v Benoit », dépendant du fait qu’il est caractérisé par des éléments de « la constance dans le paiement, la fixité dans le montant du paiement et la généralité ».

Prenons le cas des employés des Casinos de Maurice, par exemple. Ici, le paiement de ce boni, tout en ayant le caractère énoncé, est de surcroît sujet à des critères bien définis et qui, certes, imposent notamment des conditions précaires aux salariés des casinos.

L’employé de cette entreprise est amené à renoncer à la majeure partie de ses congés de maladie, à ne pas s’absenter plus de sept jours, les vendredis, samedis, dimanches et aussi pour la période du 23 décembre au 8 janvier. Tout cela doit être couronné par un rapport de bonne conduite sans tâches spécifiques à l’employé. Le refus de payer ce boni aux employés à un moment donné ne pouvait donc qu’être illégal et injuste.

On note souvent que vers fin novembre ou début décembre, des compagnies ferment leurs portes évoquant des raisons économiques. Les employés n’obtiennent ainsi pas de boni…
Une personne qui perd son travail pour des raisons économiques a droit à son boni sur une base prorata. Un employé, sous contrat déterminé qui expire avant le 31 décembre et qui a répondu à 80 % de ses jours de travail normal, est éligible à un-douzième de ses rémunérations totales pour cette année précise, selon l’article 53 (1) de l’Employment Rights Act 2 008.

Mais certes, il y a des abus de la part de certains employeurs, qui se servent d’un subterfuge légal, pour licencier un employé, embauché sous contrat déterminé, au mois de novembre, pour le reprendre comme nouveau à la mi-janvier l’année suivante. Cela pour ne pas payer le boni et pour éviter que son temps de service ne soit reconnu ou cumulé. Il faut une application systématique des lois en vigueur. Il faut rendre plus efficaces les mécanismes de l’Enforcement et l’Inspectorat au ministère du Travail.