Me Joy Beeharry: «Il faut davantage de sensibilisation au licenciement déguisé»

La démission peut également être considérée comme un licenciement. Il faut, au préalable, que certaines conditions soient réunies. « On parle alors de licenciement déguisé ou de ‘constructive dismissal’ », explique l’avocat Joy Beeharry. Quelles sont les raisons qui peuvent entraîner le licenciement d’un employé ? Il existe plusieurs raisons qui peuvent entraîner un licenciement. L’employeur peut évoquer des raisons économiques ou une restructuration de l’entreprise. L’employé peut aussi être licencié en cas de faute lourde ou si sa présence au sein de l’entreprise provoque un trouble profond dans le fonctionnement et la marche de cette compagnie. Pour que le licenciement soit justifié, il suffit que les agissements de l’employé entament la confiance que l’employeur doit avoir en lui et qu’il existe un doute concernant son intégrité, même si sa culpabilité sur d’autres aspects n’est pas prouvée. [row custom_class=""][/row] Qu’est-ce qu’il se passe si l’employé est poussé à la démission ? La démission de l’employé dans ce cas-ci peut éventuellement être considérée comme un licenciement. Dans le jargon légal, on parle d’un licenciement déguisé ou on utilise communément le terme « constructive dismissal ». Le licenciement déguisé est manifestement différent d’un licenciement normal. C’est l’employé lui-même qui prend l’initiative de rompre le contrat en arguant que l’employeur, de par ses agissements, l’a poussé vers une telle décision. Quelles sont les conditions requises pour qu’un employé puisse évoquer un cas de « constructive dismissal » ? Un employé peut évoquer le licenciement déguisé dans deux cas. Premièrement, lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et, deuxièmement, lorsque les actes ou les comportements de l’employeur empêchent l’employé de travailler dans des conditions saines et raisonnables. Il s’agit là d’actes ou de comportements qui relèvent du harcèlement, du non-respect de l’intégrité physique ou morale de la personne et d’actes de violence physique ou morale. D’ailleurs, l’article 36 de l’Employment Rights Act énumère les circonstances dans lesquelles un employé peut considérer son contrat comme étant résilié par son employeur. Une redéfinition unilatérale et substantielle du contrat de l’employé par l’employeur peut également être considérée comme un licenciement déguisé par l’employé. Pensez-vous que la loi accorde une protection adéquate aux employés ? Il existe certainement des lois qui protègent les droits des travailleurs à Maurice. L’employeur ne peut pas faire comme bon lui semble et exploiter ses employés. Je constate, cependant, qu’on peut mieux faire. « There is room for improvement ». Dans un contexte économique difficile, je vois difficilement un employé dénoncer son employeur et évoquer le licenciement déguisé, surtout s’il sait pertinemment bien qu’il risque de se retrouver au chômage pendant plusieurs mois. Il faut sensibiliser davantage les employés sur le licenciement déguisé, car cela constituerait un rempart contre les abus de certains employeurs. Mais souvent, les employés ignorent leurs droits et acceptent toutes sortes de conditions que leur imposent les patrons. D’autre part, même si un employeur est tenu à mettre sur pied un comité disciplinaire indépendant pour évaluer les charges retenues contre l’employé, l’employeur n’est pas obligé, de par la loi, d’agir sur la base des recommandations du comité. La décision finale revient à l’employeur, qui peut prendre à contre-pied le comité disciplinaire, quitte à ce qu’il soit sommé, par la suite, à payer une compensation substantielle en cour.